Az Egyesült Királyságban működő Ageing Better, az idősödő munkavállalók toborzását segítő útmutatót adott ki munkáltatók számára. Az útmutató célja, hogy segítse a szervezeteket annak felismerésében, hogy az életkorral összefüggő megkülönböztetés szerepe mennyire negatív a toborzási folyamatokban, továbbá gyakorlati javaslatokat ad a munkáltatóknak, hogy hogyan válhatnak korsemlegessé. Az útmutató öt kulcsfontosságú intézkedést és azokhoz ellenőrző listát tartalmaz, melyek segítik a munkaadókat a toborzásban.
Az Egyesült Királyságban működő Ageing Better, az általa indított “Idősödő munkavállalók megfelelő toborzása” című projekt eredményein alapuló útmutatót adott ki munkáltatók számára.
Az útmutató célja, hogy segítse a szervezeteket annak felismerésében, hogy az életkorral összefüggő megkülönböztetés szerepe mennyire negatív a toborzási folyamatokban, továbbá gyakorlati javaslatokat ad a munkáltatóknak, hogy hogyan válhatnak korsemlegessé. Az útmutató öt kulcsfontosságú intézkedést és azokhoz ellenőrző listát tartalmaz, melyek segítik a munkaadókat a toborzásban.
A jelenlegi munkaerőpiaci környezet nem kedvez az 50 év feletti munkavállalóknak. Az Ageing Better felmérése szerint az 50-70 év közöttiek 36%-a érezte hátránynak a korát álláskereséskor. Tulajdonképpen az álláshirdetés nyelvezetétől kezdve az állásinterjúig, a teljes toborzási folyamat során tapasztalták a megkülönböztetést.
Miért legyünk nyitottak minden korosztályra?
Többgenerációs munkaerő alkalmazásával mindkét fél nyer
Az idősebb munkavállalók jelenléte ugyanis jó hatással van a vállalkozás eredményeire. Mint ahogy már korábban írtunk róla, az OECD országaiban végzett kutatás szerint, azoknál a cégeknél, ahol 10%-kal nagyobb az 50 évnél idősebbek aránya, 1,1%-kal produktívabbak.
Az idősödők alkalmazása a fiatalabb munkavállalók számára is előnyös
A YouGov legutóbbi tanulmánya szerint, Angliában tízből nyolc munkaadó (79%) állítja, hogy az idősebb munkavállalók segíthetnek a tudás és készség megosztásában. A különböző korcsoportok ugyanis nem versenyeznek egymással, hanem egymással együttműködve segítik a vállalkozások fejlődését és az egyének tanulását.
Az idősödéshez való elfogadó, vagy pozitív hozzáállás segít azoknak, akik hosszabb ideig szeretnének dolgozni
A jó körülmények között való munkavégzés, – ameddig az emberek akarnak – kritikus fontosságú az egyének pénzügyi biztonsága szempontjából, most és a jövőben is. Az idősebb munkavállalók ugyanazokat a dolgokat értékelik a munkában, mint a fiatalabbak, beleértve a munkahelyen kialakult társadalmi kapcsolatokat és a céltudatosságot is.
Az idősödők alkalmazása fellendíti a gazdaságot
Az angliai kutatások azt mutatják, hogy az 50-64 év közötti munkavállalók számának 1%-os növekedése körülbelül évi 5,7 milliárd fonttal növelheti a GDP-t, és körülbelül évi 800 millió fonttal gyarapíthatja a jövedelemadót és a nemzeti biztosítási járulékokat.
Az Ageing Better legutóbbi munkáltatói felmérésében az angliai munkaadók 76%-a egyetértett azzal, hogy az idősebb munkavállalók tapasztalata döntő fontosságú a szervezet sikere szempontjából. A kiadott útmutatónak az a célja, hogy segítsen annak megvalósításában, hogy az idősebb munkavállalókkal kapcsolatos pozitív hozzáállás tükröződjön a cégek toborzási folyamataiban és az egyenlőség, sokszínűség és befogadás (ED&I) politikájában.
A projekt a következő lépéseket javasolja a korsemleges toborzás megvalósítása érdekében:
1. Az egyenlő bánásmód a korra is terjedjen ki
Mivel az életkor a 2003. évi esélyegyenlőségi törvény értelmében védett jellemző, ezért jogi következményei lehetnek, ha kor szerinti negatív megkülönböztetést alkalmaznak a toborzás során, a személyzeti politika, valamint a gyakorlat minden aspektusában.
Javaslat: az álláshirdetés szövegében szerepeltessenek egy rövid sokszínűségi nyilatkozatot. Az Ageing Better GROW projekt eredményei ugyanis azt mutatják, hogy egy rövid nyilatkozat feltüntetése növelheti az idősebb pályázók jelentkezési valószínűségét és annak megértését, hogy mennyire fognak tudni beilleszkedni.
Például: „Változatos, sokszínű csapatot építünk, ezért mindenki jelentkezését várjuk, beleértve a különböző korosztályokat is.”
2. Ismerje meg a cégére jellemző számokat
A munkaerő életkori sokféleségére vonatkozó adatainak nyomon követése alapvető fontosságú a munkaerő megtartása, a készségszintek tervezése és a munkaerő-profil időbeli változásának előrejelzése szempontjából.
Az Ageing Better kutatása azt mutatja, hogy bár a legtöbb munkaadó úgy gondolja, hogy szervezete az idősödéssel kapcsolatban elfogadó, ezek a vélemények gyakran szubjektív ítéleteken alapultak, nem pedig életkor-specifikus adatok gyűjtésén. A potenciális és jelenlegi alkalmazottakra vonatkozó adatok gyűjtése és összehasonlítása nélkül, lehetetlen megtudni, hogy az adott szervezet hogyan teljesít az életkor-inkluzivitás terén.
3. Vizsgálja meg a cég álláshirdetéseit
A munkaköri leírások, a munkavállalói juttatások és a rugalmas munkafeltételek létrehozása és kommunikálása alapvető fontosságú a szervezet minden korosztályt befogadó hírnevének és márkájának kialakításához.
Hangsúlyozza azokat a munkáltatói előnyöket, amelyek vonzóak lehetnek az idősebb munkavállalók számára. A rugalmas munkavégzés (több vagy kevesebb órás munkaidő, vagy más atipikus foglalkoztatási forma) az első számú olyan munkahelyi tényező, amely az 50 év felettiek szerint elősegíti a hosszabb munkavégzést. De annak ellenére, hogy gyakran a foglalkoztatási feltételek szokásos részének tekintik ezeket az előnyöket, a toborzók ritkán emelik ki őket, ugyanis a rugalmas munkavégzés az álláshirdetések mindössze 5,5%-ában jelenik meg.
4. Ellenőrizze a folyamatot
Tudjuk, hogy az életkorral kapcsolatos diszkrimináció a toborzási folyamat minden szakaszára hatással lehet, és a különböző életkorokat eltérő módon érinti. Segít, ha áttekinti a toborzási eszközöket és folyamatokat, amelyek az idősebb jelentkezőkhöz kapcsolódnak. Strukturálja az interjú folyamatát előre meghatározott kérdések és pontozási mechanizmusok segítségével. Alkalmazzon olyan jelentkezési folyamatokat, amelyek során a kor nem kerül említésre.
Például:
– A jelentkezési lapokról minden olyan nem lényeges adat eltávolítása, amely valaki életkorára utalhat. Például kérjen „releváns munkatörténetet” a teljes munkatörténet helyett.
– Lehetővé kell tenni a jelentkező számára, hogy az önéletrajzában a korábbi munkaköreit a tapasztalatok száma alapján, nem pedig a tapasztalat dátuma szerint sorolja fel. (A legújabb kutatások kimutatták, hogy ez 14,6%-kal növelte a pozitív visszahívások számát.)
– A közelmúltban keletkezett, újabb típusú képesítések/tapasztalatok eltávolítása minden lényeges kritériumból.
5. Építse az ismertséget és bizalmat
Mindenkinek, aki részt vesz a toborzási folyamatban, a korbarát hozzáállásban tudatosnak és magabiztosnak kell lennie. A méltányos felvételi folyamat kialakítása szempontjából kritikus fontosságú annak biztosítása, hogy munkatársai minden jelöltre nyitottak legyenek, életkortól függetlenül.
Gondoskodjon arról, hogy a személyzet tisztában legyen azzal, hogyan lehet a legjobban csökkenteni az elfogultságot és elkerülni a diszkriminációt az interjúfolyamat során. Mivel a közvetlen vezetők a HR politika megvalósításának és a kultúra kialakításának élvonalában állnak, támogatni kell őket a korbarát gyakorlatok megvalósításában és kezelésében. A lehetséges elfogultság kezelésének egyik kihívása az, hogy a negatív sztereotípiák elismerése megerősítheti azokat.
Kerülje, hogy sztereotípiák alapján ítélje meg az idősebb munkavállalókat.
Ismerje fel a korbarát hozzáállás fontosságát, és építsen olyan munkahelyi kultúrát, amely minden korosztály teljesítményét elismeri.
Összegezve: A legtöbb munkaadó azt állítja, hogy elkötelezett a sokszínűség és az elfogadás elve mellett a toborzási folyamataiban, de ebbe a széleskörű elkötelezettségbe nem mindig tartozik bele az életkor. Azáltal, hogy megteszi az ajánlott lépéseket a minden korosztályra nyitott toborzási folyamat felépítése érdekében, kihasználhatja a többgenerációs munkaerő által kínált összes előnyt: növelheti a termelékenységet és a tudásmegosztást, javíthatja cége hírnevét, mint korbarát munkahely, csökkentheti az idősebb és fiatalabb álláskeresők által egyaránt érzett diszkriminációt, de ezzel együtt gondoskodnia kell arról, hogy szervezete felkészüljön az idősödő munkaerőre.
Az útmutató angol nyelven teljes terjedelmében itt érhető el: age-inclusive-recruitment-guide_tcm18-101623.pdf (cipd.co.uk)