fbpx

A munkaképesség mérésének története 

Szerző: 2023. márc 2.TudásBank

A munkaképesség-kutatás Finnországban az 1990-es években indult a munkaerő idősödésének kihívásai miatt. Az idősebb munkavállalók (55+) foglalkoztatási rátája 40% alatti volt, a korengedményes nyugdíjazás és a rokkantsági nyugdíj pedig meglehetősen gyakori volt számos európai országban. Az 1990-es években kidolgozták a munkaképesség koncepcióját és módszereit, és széles körű nemzetközi kutatási tevékenység indult. Létrehozták a munkaképesség átfogó modelljét azzal a céllal, hogy megakadályozzák a kor előrehaladtával a munkaképesség csökkenését. A munkaképesség befolyásolása azonban bonyolult és nehéz feladat, amely hatással van az emberi erőforrásra, a munkabeosztásra és a menedzsmentre. Ezért csak korlátozott számú intervenciós tanulmány mutatta ki a munkaképesség javulását az idősödés során. 

A népesség és a munkaerő idősödése volt a fő oka a munkaképesség-kutatás elindításának az 1980-as évek elején, és a foglalkozás-egészségügyi kutatás átfogó koncepcióját dolgozta ki a Finn Foglalkozásegészségügyi Intézet (FIOH). Az idősebb munkavállalók (55–64 évesek) foglalkoztatási rátája számos európai országban 2003-ban 41% körüli volt, széles körben alkalmazták a korengedményes nyugdíjazási lehetőségeket, így az idősebb munkavállalóknak csak egy kis része ment nyugdíjba a hivatalos nyugdíjkorhatár elérésével. Bár a helyzet javult, és sok országban nyugdíjreformokat hajtottak végre, továbbra is komoly aggodalomra ad okot, hogy az idősebb munkavállalók hogyan tudnak vagy fognak tovább dolgozni. A munka világának jelenlegi változásai, a globalizáció, a digitalizáció és az új technológiák, valamint a magasabb minőségi és termelékenységi követelmények mindenki számára, de különösen az idősebb munkavállalók számára világszerte kihívásokat jelentenek. Ezért a foglalkoztatási és szociálpolitika fókuszában továbbra is a nem csak az időskori, hanem a teljes életciklus során vizsgált emberi munkaképesség áll. A hosszabb és minőségi munkával töltött idő folyamatos kihívást jelent társadalmaink számára. 

A munkaképesség története

1980 és 1989 között a munkaképesség mint új paradigma evolúcióját a munkahelyi rokkantsághoz képest az OHIM indította el. Tartalmazta a munkaképességi index (WAI) fejlesztését, valamint a finn önkormányzati alkalmazottak (1981–2009) követéses vizsgálatát. 

1990 és 1999 között egy 11 éves követéses vizsgálat eredményei alapján dolgozták ki a munkaképesség fejlesztésének koncepcióját. Bevezették a munkaképességi indexet (WAI) a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásokban. Megkezdődött a munkaképesség-koncepció és a WAI nemzetközivé tétele (Hollandia, Ausztria, Németország). Összesen 17 nemzetközi munkaképességi konferenciát, szimpóziumot és workshopot szervezett a Nemzetközi Foglalkozás-egészségügyi Bizottság (ICOH) és a Nemzetközi Ergonómiai Szövetség (IEA) 1990 és 2018 között. A nemzetközi kutatási tevékenységről azóta több könyv és kiadvány jelent meg. A WAI-t több mint 30 nyelvre fordították le. 

2000 és 2009 között a Finn Nemzeti Munkaképességi Felmérés alapján létrehozták a „munkaképességi ház” elnevezésű koncepciót . A kutatási eredmények gyakorlatba ültetését szorgalmazták. Németországban és Ausztriában munkaképességi képzés, coaching és tanácsadás indult. Munkaképességi coachingban mintegy 1300 főt képeztek ki, akik közül több mint 500 fő aktív munkaképesség-szolgáltató. Németországban WAI hálózat jött létre. Hollandiában a Blik op Werk országos szintű tevékenységet folytatott a munkaképesség nyilvánosságának javítása érdekében. Kutatási tevékenység indult az ausztráliai Melbourne-i Swinburne Műszaki Egyetem Business, Work and Ageing területén is. 

2010-ben frissítették a munkaképesség ház modelljét. Új eszközök jelentek meg, mint például a Work Ability Plus Ausztriában és a Work Ability 2.0 Finnországban. A Bécsi Egyetem orvosi karán munkaképességi posztgraduális képzés indult. Németországban munkaképességi intézetet hoztak létre. Németországban az Initiative Neue Qualität der Arbeit ( https://www.inqa.de/EN/Home/home.html ) címmel jelent meg hét munkaképességi eszköz átfogó katalógusa. 

Számos tudományos közlemény jelent meg a Finn Longitudinal Study of Aging Municipal Employees (FLAME) tanulmányból a FIOH, a Jyväskyläi Egyetem és a Tamperei Egyetem, Finnország együttműködésében. Megkezdődött az együttműködés a foglalkozás-egészségügyi kutatás és a gerontológia között. 

Munkaképesség-kutatási tevékenységek

A munkaképesség kutatási tevékenységeinek nagy része a foglalkozás-egészségügyi kutatásra, epidemiológiára és ergonómiára, az utóbbi időben pedig a foglalkozásgerontológiára összpontosult. Ennek köszönhetően jelentősen javult a munkaképességet befolyásoló tényezők megértése. Az emberi erőforrás és a munka közötti kölcsönhatás intenzív és dinamikus. Ezek a kölcsönhatások az életút és az idősödés következtében változnak. Az emberi erőforrás (egészségügyi és funkcionális képességek, kompetencia, értékek, attitűdök és motiváció) és a munka (igények, munkaszervezés és menedzsment) egyensúlya kulcsfontosságú. A rossz egyensúly csökkenti a fizikai, szellemi és vegyes munkavégzés munkaképességét, mind a férfiak, mind a nők körében. A legtöbb tanulmány azt mutatja, hogy a rossz egyensúly oka túlnyomórészt a munkaszervezési és vezetési problémákra, vagy az idősödés miatti humánerőforrás-csökkenésre vezethető vissza. Emellett a család és a szűk közösség is befolyásolja az emberi erőforrás és a munka egyensúlyát. Ezért a munkaképesség elősegítése még átfogóbbá és összetettebbé válik. A munkaképesség előmozdítása új potenciális fejlesztési terület a munkavégzés fejlesztői számára. A dinamikus és változó munkaszervezetek helyzete az eddigieknél nehezebbé teszi a megfelelő beavatkozások megvalósítását. A következőkben felsorolt okok figyelembe vételével a beavatkozások hatékonyabbá tehetők. 

Tudás-Tett Szakadék (Knowing-Doing Gap) 

A hatékony beavatkozások kihívása mögött a knowing-doing (KD) szakadék áll. A KD-szakadék azt jelzi, hogy a munkahelyi problémákkal kapcsolatos ismeretek szélesebb körűek ahhoz képest, hogy miként tudjuk a tudást tettekre váltani. Minden munkahelyi felmérés bővíti ismereteinket azokról a tényezőkről, amelyeket javítani kell a munkaképesség javítása érdekében. Úgy tűnik, sokkal könnyebb fejleszteni tudásunkat, mint sikeres cselekvéseket végrehajtani. Sokkal nagyobb figyelmet kellene fordítanunk a tudományos ismeretek munkahelyeken történő gyakorlati hasznosításába és kompetenciáink bővítésére. 

Több országban összegyűjtött tapasztalatok alapján legalább három fő ok magyarázza, hogy miért nőnek a KD-rések. Az első a szükséges intézkedések rangsorolásának hiánya. A munkaképességet negatívan befolyásoló tényezők hosszú listája könnyen azonosítható a munkaképesség felméréssel, de az összes lényeges változó megváltoztatása nem kivitelezhető, ezért elengedhetetlen prioritások meghatározása. A második ok a beavatkozások által érintettek alacsony részvételi aránya. A harmadik probléma az eredményváltozó, amelynek kellően érzékenynek kell lennie a változásokra. A munkaképességi indexet (WAI) széles körben használják eredményváltozóként, de érzékenynek kell lennie az egészséggel kapcsolatos változásokra. Ezenkívül a vezetői csoportnak a szervezet képviselőiből kell állnia, beleértve a vezetőket, a HR vezetőket, a munkavállalókat, a biztonsági személyzetet és más megelőző munkásokat, hogy döntsenek a beavatkozások fontossági sorrendjéről. A prioritást a párbeszédre kell alapozni, ahol mindenki elmondhatja véleményét, és külső segítő segítségével konszenzus születhet. Ez a folyamat új kommunikációs kultúrát igényel a szervezeten belül. A beavatkozási lista jelentősen csökkenthető, így a megvalósítás jobban megvalósítható. A beavatkozások hatékonyságát azonban felhígíthatja a passzív részvételi arány. Az eredményeknek érzékenynek kell lenniük a változásokra, és tartalmazniuk kell a beavatkozás WAI-ra gyakorolt hatásait. Végül a felügyelők és a művezetők magatartásának javítása a legnehezebb feladat, és csak a képzés által közvetlenül érintettek kerüljenek be a beavatkozási csoportba. Ha ez megtörténik, a WAI javulása jelentős lehet egy kontrollcsoporthoz képest.  Összefoglalva, a WAI igen nagy kihívást jelent a beavatkozások terén, különösen az idősebb munkavállalók körében, akik könnyen szembesülnek az életkorral összefüggő személyes erőforrások és egészségi állapot változásaival. A WAI mellett gyakran szükség van az eredmények szélesebb körű mérésére is. 

Munkaképesség 2.0

A finn technológiai iparág nagy Good Work–Longer Career Programja (2010–2015) számára új módszereket dolgoztak ki a munkaképesség értékelésére. A felmérési módszer (Work Ability Personal Radar) a munkaképesség ház modelljének dimenzióira fókuszált. A tételeket úgy választották ki, hogy mindegyik konkrét cselekvés eredményváltozójaként használható legyen. Például a munka dimenziójában a 13. kérdés a következő: Kap-e visszajelzést a felettesétől a munkavégzéséről (0-10 skála)? Ha a beavatkozás a felügyelők visszajelzési kultúrájának javítására irányul, az eredmény közvetlenül jelzi, hogy az intézkedések mennyire voltak sikeresek. 

A Work Ability 2.0 második eszköze, a Work Ability–Company Radar közvetlenül a beavatkozások sikeresebbé tételére összpontosít. Ennek a módszernek a segítségével rangsorolják a cselekvéseket, és konkrét tervet készítenek. Mind a prioritások felállítása, mind a megvalósítási terv egy reprezentatív irányítócsoport közötti párbeszéd segítségével jön létre. A beavatkozásokhoz csak 1–3 legmagasabb prioritású célt kell figyelembe venni, és a beavatkozásnak egyszerre csak egy dimenzióra kell összpontosítania (például egészségre vagy munkára). A felmérés és a rangsorolás kombinációja megvalósíthatóvá és eredményessé teszi a beavatkozásokat. Finnországból (technológiai ipar, kb. 100 cég) és Németországból (gyártóipar, forgalom, szolgáltatás és kórházak) szerzett tapasztalatok ígéretesek. A kihívás egy olyan vállalati kultúra kialakítása, amely pozitívan hat a párbeszédre és a döntéshozatali folyamatra. A folyamat kezdetén gyakran szükség van egy külső, független facilitátorra. A Work Ability 2.0 mottója: kevesebb, de a legfontosabb fejlesztések elvégzése. 

A munkaképesség jövőbeli kihívásai

A munkaképesség átfogó, dinamikus koncepciója lehetőséget kínál a munkaszervezetek számára a hosszabb és jobb munkavégzés támogatására. A munkaképesség-menedzsment új potenciális fejlesztési terület a felügyelők számára, amely mind az egészség-, mind az életkor-kezelést lefedi. Amint a munkaképesség-menedzsment a felügyelők egyik alapfeladatává válik, a felmérési eredmények megvalósítása hatékonyabb lesz. A felügyelők munkaképesség-menedzsment iránti elkötelezettsége az eredményeik éves értékelésével javítható. Finnországban a felügyelők mintegy 30%-a felelős a munkaképesség-menedzsmentért. A kihívás az, hogy elegendő időt, erőforrást és személyzetet biztosítsanak számukra a megvalósításhoz. 

Napjaink trendje több európai országban a munkahelyi jólét javítása. A munkahelyi jóllét sokféleképpen felfogható, de leginkább a munkaképesség minőségi vonatkozásait kell hangsúlyoznia. A jobb munkahelyi jólét indikátorai megtalálhatók a frissített munkaképességi ház modellben (harmadik emelet), amely a megbecsülést, a bizalmat, a méltányos bánásmódot és a támogatást használja. A munkahelyi jólét valójában nem jöhet létre munkaképesség nélkül. 

Az Aging and Work (ICOH) tudományos bizottságban 2000 elején lezajlott viták határozottan alátámasztották a foglalkozás-egészségügyi kutatás és a gerontológia közötti szakadék áthidalásának szükségességét. A munkaképesség-kutatás egyik fontos jövőbeli aspektusa a foglalkozási gerontológia lenne. 28 éves követéses vizsgálatunk azt mutatta, hogy a nyugdíjba vonulás előtti munkaképesség hosszú távú hatással volt a mindennapi élet tevékenységeire. Ha a WAI nyugdíj előtt kitűnő vagy jó volt, akkor az idősebb idősek jelentős része később, 73–85 éves korban fogyatékosságmentes, önálló életet élhetett. A WAI sikeres népszerűsítése hosszú távú hatásokkal jár, és közvetetten befolyásolhatja az idősödési folyamatot. 

A cikk forrása Juhani Ilmarinen, az International Journal of Environmental Research and Public Health felületén online publikált írása: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6720430/ 

Tarts velünk

Vedd fel velünk

a kapcsolatot

Irodánk címe

Szécshenyi sétány 6.
Kecskemét
6000

 

Oldalak
Főoldal
rólunk
CédrusKörök
Hírek
Kapcsolat
Képzések
Időslátógató
HírösNagyi
Szolgáltatások
Időslátogatók
HírösNagyik
Gondoskodó szolgálat
Halló itt vagyok!
Telefonszámunk
+36 76 444 583
Email címünk:
kapcsolat@cedrusnetkecskemet.hu
Kövess Minket
G-T7YPG39EJV