A munka világában egyre kevésbé tekinthető természetesnek az a hagyományos életpályamodell, amely szerint valaki fiatalon választ szakmát, majd ugyanazon a területen dolgozik egészen a nyugdíjig. A technológiai fejlődés, a munkaerőpiac gyors átalakulása, a hosszabb aktív életszakasz és az egyéni élethelyzetek változása miatt ma már 45–50 éves kor felett is reális lehetőség – vagy éppen szükségszerűség – egy új szakma, munkakör vagy karrierút választása. A második karrier lehetőségét azonban sok esetben nem az egyén képességei, hanem az életkorhoz kapcsolódó előítéletek korlátozzák.
Az ageizmus, vagyis az életkor alapján történő sztereotipizálás, előítélet és diszkrimináció a munkaerőpiacon különösen érzékenyen érintheti a közép- és idősebb korosztályt. Megjelenhet már az álláshirdetések nyelvezetében, a kiválasztási folyamatban, a képzési lehetőségekhez való hozzáférésben, az előléptetésben, de akár abban is, hogy valakit a munkáltató mennyire tart „fejleszthetőnek”.
A 2025-ben megjelent OECD Employment Outlook külön fejezetben foglalkozik a közép- és idősebb életkorban lévő munkavállalók helyzetével. A jelentés szerint az OECD-országokban az 50. életév után már csökkenni kezd a foglalkoztatottság, miközben a társadalmak öregedése miatt egyre fontosabbá válik a hosszabb és fenntarthatóbb munkavállalás. Az OECD hangsúlyozza, hogy ehhez önmagában a nyugdíjkorhatár emelése nem elegendő: szükség van az idősebb munkavállalók foglalkoztathatóságának fenntartására, képzésére, karriermobilitására és az életkori diszkrimináció visszaszorítására is.
Különösen beszédes adat, hogy az OECD szerint a 45–64 éves munkavállalóknak évente mindössze 6 százaléka vált munkahelyet, szemben a fiatalabb munkavállalók 17 százalékával. A kisebb mobilitás mögött természetesen állhat a stabilitás iránti igény is, de a szervezet szerint szerepet játszhat az attól való félelem is, hogy egy idősebb pályázó új munkahely keresésekor életkori előítéletekkel találkozik. Az OECD arra is rámutat, hogy a későbbi életkorban történő önkéntes munkaváltás javíthatja a munkával való elégedettséget, nagyobb rugalmasságot teremthet, és hozzájárulhat ahhoz, hogy az emberek hosszabb ideig maradjanak aktívak a munkaerőpiacon.
Az ageizmus egyik legnagyobb veszélye, hogy nemcsak a munkáltatók döntéseiben jelenhet meg, hanem idővel maguk az érintettek is internalizálhatják (belsővé teszik, elfogadják és ennek megfelelően cselekednek) az életkorral kapcsolatos negatív sztereotípiákat. Ha valaki rendszeresen azt hallja, hogy egy bizonyos életkor felett már nehezebb tanulni, kevésbé lehet alkalmazkodni a technológiai változásokhoz, vagy „késő” új szakmát kezdeni, könnyen saját lehetőségeit is szűkebbnek láthatja. Az OECD ezt önmagunk felé irányuló ageizmusként is azonosítja: ennek következménye lehet az önbizalom csökkenése, valamint az, hogy valaki már meg sem próbál pályázni egy új állásra vagy részt venni egy képzésben.
Hasonló problémákat azonosított a 2025-ben publikált Fair at Any Age? A Cross-Country Descriptive Study on Ageism in the European Workplace című nemzetközi kutatás is. A Németországban, Romániában, Írországban, Portugáliában és Görögországban, összesen 511 munkavállaló és munkáltató bevonásával végzett vizsgálat szerint az életkorhoz kapcsolódó sztereotípiák továbbra is jelen vannak az európai munkahelyeken. Az idősebb munkavállalókat többek között a változásokkal szembeni ellenállással vagy technológiai lemaradással kapcsolatos sztereotípiák érhetik. A kutatás különösen érdekes eredménye, hogy a munkavállalók erősebben érzékelték az életkori diszkrimináció jelenlétét, mint a munkáltatók – vagyis egyfajta „észlelési rés” is megfigyelhető a két csoport között.
Mindez azért is lényeges, mert a második karrier nem az addigi szakmai életút megtagadását jelenti. Éppen ellenkezőleg: egy sikeres pályaváltás során az évtizedek alatt megszerzett tudás, munkatapasztalat, kapcsolati tőke és úgynevezett transzferálható készségek új területen hasznosulhatnak. A kommunikációs képesség, problémamegoldás, felelősségvállalás, együttműködés, szervezési rutin vagy ügyfélkezelési tapasztalat nem veszti el értékét pusztán azért, mert valaki új szakmát választ. A megfelelően megválasztott képzés pedig hozzáadhatja mindehhez azokat a digitális vagy szakmaspecifikus kompetenciákat, amelyekre az új munkakörben szükség van.
Éppen ezért a második karrier támogatása egyszerre munkaerőpiaci, gazdasági és szemléletformálási kérdés. Nem elegendő azt üzenni a 45–50 év feletti munkavállalóknak, hogy tanuljanak és alkalmazkodjanak. Olyan környezetre is szükség van, amely valóban lehetőséget biztosít számukra a váltásra: hozzáférhető képzésekre, személyre szabott pályaorientációra, a meglévő kompetenciák feltérképezésére, támogató munkáltatói gyakorlatokra és az életkori sztereotípiák tudatos lebontására.
Ebbe a szemléletbe illeszkedik a CédrusNet Kecskemét Program Második Karrier kezdeményezése is. A program alapgondolata, hogy egy bizonyos életkor elérése nem egy szakmai pálya lezárását, hanem akár egy új szakasz kezdetét is jelentheti. A középkorú és idősebb korosztály támogatásában ezért fontos szerepet kaphat az önismeret, a meglévő tudás és kompetenciák felismerése, az új készségek megszerzése, valamint a munkaerőpiaci lehetőségek tudatos feltérképezése.
A nemzetközi kutatások alapján a jövő egyik fontos munkaerőpiaci feladata éppen az lehet, hogy a „már túl idős hozzá” gondolkodást felváltsa a „milyen tapasztalatot hoz magával, és mire tudjuk azt továbbépíteni?” szemlélete. A második karrier ebben az értelemben jóval több egyszerű állásváltásnál: lehetőség arra, hogy a hosszabb aktív életpálya ne kényszer, hanem valódi szakmai megújulás legyen.
Felhasznált források
OECD (2025): OECD Employment Outlook 2025: Can We Get Through the Demographic Crunch? Chapter 3: Navigating the golden years: Making the labour market work for older workers. OECD Publishing, Paris.
Stecker, L. – Salomão Filho, A. – Tillmanns, T. – Pouliopoulos, T. – Marques, T. (2025): Fair at Any Age? A Cross-Country Descriptive Study on Ageism in the European Workplace. Merits, 6(1). A kutatás az EU által finanszírozott SNAW – Say No to Ageism in the Workplace projekt keretében készült.
