Májusban indította el az OECD és az AARP a Longevity Readiness Tool kezdeményezést, hogy segítsék felkészülni a munkahelyeket a demográfia tél valóságára.
Az OECD-országokban a lakosság idősödésével párhuzamosan a befogadó munkahelyek nem csupán társadalmi-gazdasági prioritássá válnak, hanem szükségszerűvé is a termelékenység, a rugalmasság, az innováció és a jólét fenntarthatósága szempontjából.
A hosszabb élettartam átalakítja a munkához való viszonyunkat, ugyanakkor a munkahelyek ezzel nem tartanak lépést. Az OECD-országokban egyre nagyobb a munkaerőhiány, miközben sok tapasztalt, idősödő munkavállaló korábban hagyja el a munkahelyét, mint kellene vagy szeretne. Ugyanakkor a munkáltatók megőrizhetik a kritikus készségeket, növelhetik a termelékenységet és rugalmasabb munkaerőt építhetnek.
Az OECD és az AARP új mérőeszköze a népesség elöregedését nem pusztán makroszintű ellátórendszeri krízisként vagy költségvetési teherviselésként kezeli, hanem lebontja azt a szervezeti kultúra, a munkahelyi gyakorlatok és a mindennapi jóllét szintjére. A hagyományos, lineáris életút-modell (oktatás–munka–nyugdíj) fenntarthatatlan, a meghosszabbodott karrierutak támogatása elkerülhetetlenné válik.
A mutatórendszer négy fő kutatási dimenziót tartalmaz:
1. Diszkriminációmentes toborzás
Ez a terület azt méri, hogy a szervezetek munkaerő-felvételi és megtartási stratégiái mennyire adaptívak az idősödő munkaerőhöz, képesek-e csökkenteni az életkori részrehajlást, és megnyitják-e a rugalmas karrierutakat az idősebb generációk előtt.
Az OECD-országokban komoly strukturális kihívás a korai lemorzsolódás: az 55-59 év közötti munkavállalóknak átlagosan mindössze a fele marad ugyanannál a munkaadónál öt év elteltével. Ugyanakkor a fejlettebb tagállamokban egyre elterjedtebbek az életkor-semleges álláshirdetések, a kompetenciaalapú (vak) kiválasztási folyamatok és a rugalmas belépési modellek.
Magyarországon a krónikus és feszes munkaerőhiány miatt a vállalatok egyre inkább rákényszerülnek az idősebb munkavállalók alkalmazására. Szociológiailag azonban a rejtett életkori diszkrimináció továbbra is rendkívül erős. Kevés a szisztematikus, generációk közötti tudásátadást (mentoring) támogató program, és a HR-stratégiák ritkán fókuszálnak az 50 felettiek célzott toborzására, így a meglévő tapasztalati tőke gyakran kihasználatlan marad vagy korán távozik a munkaerőpiacról.
2. Képzés és készségfejlesztés
Az élethosszig tartó tanulás intézményi támogatottságát vizsgálja. Ahogy a munkaévek száma kitolódik, a technológiai fejlődés (digitalizáció, MI) miatt a készségek folyamatos megújítása alapvető szükséglet.
Az OECD/EU átlagában az 55-64 év közötti munkavállalók körülbelül 35%-a vett részt a megelőző 12 hónapban formális vagy nem formális képzésben (bár ez még elmarad a fiatalabbak 48%-os arányától, a skandináv államokban a 60%-ot is meghaladja).
Ezen a téren Magyarország jelentős strukturális lemaradással küzd. A hazai vállalati kultúrában – különösen a KKV-szektorban – él az a téves sztereotípia, hogy az idősebb munkavállaló képzésébe már „nem éri meg” beruházni. A felnőttképzésben való részvételi arányunk az idősebb kohorszokban drasztikusan elmarad az OECD-átlagtól. Ez a „készségszakadék” (skills gap) idővel marginalizálja az idősebb munkavállalókat, és felgyorsítja a korai, kényszerű inaktivitást. Gyakorlatilag úgy megyünk nyugdíjba, hogy a megkopott készségeink, képességeink nem keresettek a munkaerőpiacon. Pedig nem a tanulási, új ismeretek elsajátításának képességeivel van baj.
3. A munka minősége
Ez a dimenzió a mikroszintű munkahelyi autonómiát és rugalmasságot méri, közvetlenül összevetve a 25-49 és az 50-65 éves korosztályokat:
Az OECD-ben az idősebb korosztály is jelentős arányban él a hibrid munkavégzés lehetőségével a fizikai kímélet és a kiégés megelőzése érdekében. Magyarországon a távmunka a Covid-időszak után visszaszorult, erősen szektorspecifikus és Budapest-centrikus maradt, és leginkább a fiatalabb, magasan képzett rétegek privilégiuma.
Az egyik mutató azt méri, mennyire könnyű munkaidőben hirtelen magánéleti/családi ügyeket intézni. Míg az OECD-átlag rugalmasabb, Magyarországon a „szendvics-generáció” óriási nyomás alatt áll, miközben a formális munkahelyi rugalmasság strukturális támogatása elmarad a nyugat-európai szinttől.
Az OECD adatai mutatják, hogy a magasabb munkavállalói autonómia drasztikusan növeli az idősek megtartási rátáját. Magyarországon a szervezeti kultúra sok helyen továbbra is merev, hierarchikus. Az idősebb magyar munkavállalók kevésbé érezhetik úgy, hogy kontrollálhatják a saját munkatempójukat vagy módszereiket, ami fokozott stresszt és fizikai túlterhelést eredményez.
4. Egészségmegőrzés és munkahelyi biztonság
Szociológiai és demográfiai szempontból ez Magyarország legkritikusabb és legsebezhetőbb területe. A dimenzió méri: egészséges táplálkozás tudatossága; függőségek (dohányzás, alkohol) megelőzése; munkaidőn kívüli sport; munkahelyi ergonómia/torna; valamint a tartós betegségből visszatérő munkavállalók reintegrációját támogató politikák.
Az OECD országaiban a munkahelyi egészségfejlesztés a vállalati stratégia integrált része, a tartós betegszabadságról való visszatérést jogszabályi és vállalati protokollok segítik.
A szakadék itt drámai Magyarország és az OECD átlag között. Az OECD Health at a Glance jelentései rávilágítanak, hogy a születéskor várható élettartam Magyarországon (kb. 76,6 év) messze elmarad az OECD-átlagtól (81,5 év felett). Ami még lesújtóbb, az az egészségben eltöltött évek alacsony száma és az elkerülhető halálozások rendkívül magas aránya. Ezzel párhuzamosan a hazai munkahelyeken a preventív egészségmegőrzés gyerekcipőben jár. A vállalatok ritkán biztosítanak ergonómiai programokat vagy szisztematikus támogatást a krónikus betegséggel élő, de dolgozni kívánó idősödő munkavállalóknak.
Kutatói szemmel nézve a mutatók egyértelmű strukturális aszimmetriát tükröznek. Magyarországon jelen van egyfajta „hosszú élettartam-szakadék”: miközben a gazdasági kényszer és a csökkenő aktív korú népesség megkövetelné a hosszabb munkaéveket, a strukturális feltételek (munkahelyi autonómia hiánya, elavult egészségkultúra, alacsony szintű átképzési hajlandóság) ezt nem támogatják hatékonyan.
Ahhoz, hogy Magyarország sikeresen reagáljon az idősödő társadalom kihívásaira, a döntéshozóknak és a vállalatoknak el kell mozdulniuk a reaktív tűzoltástól egy életút-szemléletű vállalati és nemzeti stratégia felé. Az OECD mutatói pontos térképet adnak ehhez: a rugalmasság, a folyamatos tanulás és a munkahelyi egészségfejlesztés nem luxus, hanem a jövőbeli gazdasági versenyképesség és társadalmi kohézió alapkövei.
Készen áll a szervezete a hosszú élettartam előnyeinek kihasználására?
https://www.longevity-readiness.oecd.org/en
https://www.longevity-readiness.oecd.org/survey