Az európai társadalmak öregedésével párhuzamosan a munkaerőpiac is jelentős átalakuláson megy keresztül. A 2023-as adatok szerint az 55 év feletti munkavállalók száma közel 40 millióra nőtt az EU-ban, ami a 2010-es 23,8 millióhoz képest csaknem 70%-os növekedést jelent. A nyugdíjkorhatár emelése, az egészségi állapot javulása és a várható élettartam meghosszabbodása mind hozzájárultak ehhez a trendhez. Mindez azonban nem csupán demográfiai kérdés, hanem komplex munkaerőpiaci, szociális és gazdaságpolitikai kihívás is.
A hosszabb munkában maradás nem valósítható meg csupán jogszabályi úton. A munkavállalók motivációja, egészségi állapota, a munka minősége, valamint az életpálya során felhalmozott tapasztalatok és készségek egyaránt döntő szerepet játszanak. Az Eurofound jelentése átfogóan vizsgálja, hogyan lehet az idősebb munkavállalókat hatékonyan bevonni és megtartani a munka világában, figyelembe véve a nyugdíjba vonulás átmenetének sokszínűségét.
Munkaerőpiaci részvétel és nemi különbségek
Az 55–64 éves korosztály foglalkoztatási rátája közel 20 százalékponttal nőtt 2010 és 2023 között, azonban a nemek közötti eltérés továbbra is jelentős: 2023-ban 12 százalékpontos különbség volt a férfiak javára. Ez részben a gyermekvállalással összefüggő pályamegszakítások, részmunkaidős foglalkoztatás és az alacsonyabb nyugdíjkorhatár következménye.
Munka minősége és fenntarthatóság
A jelentés kiemeli, hogy az idősebb munkavállalók körében magasabb a munka minősége, azonban ez torzíthat, hiszen sokan egészségi vagy más okból már korábban elhagyják a munkaerőpiacot. Az adatok szerint a nők jellemzően alacsonyabb minőségű munkakörökben dolgoznak, amit gyakran kísér mentális megterhelés, alacsony fizetés és korlátozott munka–magánélet egyensúly.
Az elemzés négy különböző munkahelyi profilcsoportot azonosított az idősebb korosztályban.
Autonóm (Empowered) munkaprofil
Jellemzők:
Magasfokú önállóság, döntési jogkör és aktív részvétel a munkahelyi folyamatok alakításában.
Erősségek:
Jelentős tanulási és továbbképzési lehetőségek, erős belső motiváció, tér a szakmai kibontakozásra, kielégítő jövedelemszint és megfelelő munkahelyi szociális támogatás.
Terhelés:
A munkaterhelés és a fizikai igénybevétel jellemzően mérsékelt.
Arány:
Az idősebb munkavállalók körülbelül 35%-a sorolható ebbe a kategóriába.
Kiegyensúlyozott (Static) munkaprofil
Jellemzők:
Alacsony fizikai és szellemi megterhelés, ugyanakkor korlátozott lehetőségek a szakmai fejlődésre.
Erősségek:
Bizonyos mértékű tér az önálló munkavégzésre és szakmai önmegvalósításra.
Hiányosságok:
Kisebb fokú döntési szabadság, kevés tanulási és képzési lehetőség, ritka a munkahelyi visszajelzés és elismerés.
Arány:
A munkavállalók 20%-a tartozik ide az 55 év feletti korosztályból.
Megterhelő és alacsonyan elismert (Unrewarding) munkaprofil
Jellemzők:
Magas munkaterhelés, szűkös fejlődési lehetőségek, gyenge belső elköteleződés és motiváció.
Kihívások:
A dolgozók gyakran tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést, fenyegető munkahelyi légkört, korlátozott lehetőséget a szakmai kiteljesedésre, valamint rugalmatlan munkaidő-beosztást.
Arány:
Az idősebb korosztály 23%-a sorolható ebbe a típusba.
Fokozott kockázatú (High-risk) munkaprofil
Jellemzők:
Jelentős fizikai igénybevétel, magas szintű munkaterhelés, gyakori negatív tapasztalatok a munkahelyi kapcsolatok terén.
Hiányosságok:
Korlátozott önállóság, rugalmatlan munkaszervezés, alacsony jövedelemmel való elégedettség és hiányos munkahelyi elismerés.
Arány:
Az idősebb munkavállalók 22%-a tartozik ebbe a csoportba.
Ez a négy profil segíthet a munkáltatóknak, döntéshozóknak és szakpolitikusoknak jobban megérteni az idősebb munkavállalók heterogén munkaerőpiaci helyzetét, és lehetőséget ad arra, hogy célzott beavatkozásokkal támogassák a fenntartható foglalkoztatást.
Kilépési kockázatok, hosszú távú munkanélküliség
Az idősebb munkavállalók esetében a hosszú távú munkanélküliség kockázata kiemelkedően magas: 13,5 százalékponttal meghaladja a középkorúakéit. A nyugdíjkorhatár előtti kilépés legfőbb okai között a krónikus egészségügyi problémák, az elavult készségek és a családi gondozási feladatok szerepelnek. Az alacsony szociális ellátórendszerrel rendelkező országokban a gondozási kötelezettségek különösen meghatározók.
Politikai és munkáltatói beavatkozások lehetőségei
A jelentés szerint számos tagállamban zajlanak kormányzati kezdeményezések, amelyek célja a munkában maradás ösztönzése. Ilyenek például a nyugdíj melletti munkavégzést támogató rendszerek, a résznyugdíjas modellek vagy a rugalmas nyugdíjba vonulás lehetőségei. A munkáltatói oldal szerepe is kulcsfontosságú: a digitális kompetencia fejlesztése, a munkakörök átalakítása, a munkavédelmi és egészségmegőrző intézkedések mind hozzájárulnak a fenntartható munkavégzéshez.
A kollektív szerződéseknek és a szociális párbeszédnek még nem központi témája a demográfiai változások kezelése, de pozitív példák már léteznek: egyes ágazatokban csökkentett munkaidőt, fokozatos nyugdíjba vonulást és mentorprogramokat vezettek be az idősebb munkavállalók számára.
Ajánlások és szakpolitikai javaslatok
- A munka és a későbbi nyugdíjba vonulás jutalmazása anyagi ösztönzőkkel.
- A korai nyugdíjazás lehetőségeinek felülvizsgálata, különös figyelemmel azokra a munkavállalókra, akik tartósan megterhelő fizikai munkakörben dolgoztak.
- Az idősebb korosztályra fókuszáló állásmegőrző és munkahelyi áthelyezési programok megerősítése.
- Az egészségügyi ellátáshoz és gondozási szolgáltatásokhoz való hozzáférés javítása.
- Az ageizmus (életkori diszkrimináció) felszámolása szervezeti szinten.
- A rugalmas nyugdíjmodellek és az időskorhoz igazított képzési programok bevezetése.
- A szociális párbeszéd és kollektív tárgyalások során az idősebb munkavállalók szempontjainak beemelése.
Összegzés
Az európai munkaerőpiac jövője szempontjából elengedhetetlen, hogy a politikai döntéshozók és a munkáltatók komplex és célzott intézkedésekkel támogassák az idősebb generációk aktív foglalkoztatását. A munkában maradás nemcsak gazdasági, hanem társadalmi értelemben is érték: tudásmegosztás, tapasztalat és közösségi részvétel formájában erősíti a kohéziót és a fenntarthatóságot.
A CédrusNet Kecskemét Program célja, hogy gyakorlati válaszokat adjon ezekre a kihívásokra a hazai környezetben is. A kezdeményezés keretében olyan innovatív megközelítések valósulnak meg, amelyek elősegítik az idősebb korosztály képességeinek és tudásának integrálását a munkaerőpiacra – legyen szó második karrierről, részmunkaidős foglalkoztatásról, közösségi szerepvállalásról vagy tapasztalati tudás átadásáról. A Korbarát Munkahely Minősítési Program, a Második Karrier Klub, valamint a szenior mentorálás és generációk közötti tudásmegosztás mind olyan eszközök, amelyek hozzájárulnak a foglalkoztathatóság fenntartásához és az aktív idősödés kultúrájának megerősítéséhez.
A CédrusNet Kecskemét szemlélete szerint a társadalmi innováció kulcsa az emberi erőforrások teljes körű kihasználása – ennek pedig szerves része az idősebb korosztály értékeinek felismerése, becsatornázása és megtartása. Az idősödés nem akadály, hanem lehetőség – ha rendszerszinten kezeljük és megfelelő eszközökkel támogatjuk.
Forrás: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2025/keeping-older-workers-labour-force
CédrusNetKecskemét #AktívIdősödés #MásodikKarrier #EurópaiUnió #Munkaerőpiac